Vnitřní tření způsobené nesprávným směrem
Nedávno jsem diskutoval se svými přáteli „Jak mohou malé podniky, jako jsme my, dobře řídit týmy?“
Zjistil jsem, že diskuse byla o „jak učinit zaměstnance poslušných“. Pokud se manažerský tým snaží každý den učinit zaměstnanci poslušnější, musí být výsledek plný vnitřního tření a ztráty kreativity. Protože zaměstnanci po roce 95 a post-00 jsou kreativní, energičtí a talentovaní; Nelíbí se jim útlak a kontrolu; Budou odolávat, nebudou schopni se přizpůsobit a nebudou cítit žádný smysl pro štěstí. A co je horší, v týmu, který zdůrazňuje poslušnost, budou manažeři snadno řídit zaměstnance podle svých lajků a nečinnosti a emocí, spíše než po konkrétním principu.
Mám na to skvělý pocit: naše kancelářská oblastje otevřený a všichni spolupracují. Vzhledem k tomu, že Hua Xuanyang je „hra k vítězství“, i když diskutuje o práci, mluvíme a smějeme se. Když představení roste, budu si myslet, že je to dobrá atmosféra, a povzbuzuji je, aby diskutovali. Když představení klesne, budu si myslet, že je to hlučné, neslušné a nepozorné a přiměji je zavřít
Proč máte na stejnou věc různé názory? Protože jsem emotivní a řídím zaměstnance podle svých vlastních lajků a nelíbí. Jsem tak a můj manažerský tým je pravděpodobnější, že tomu tak bude.
Správa je pouze nástrojem k dosažení cílů. Jeho účelem je dát plnou hru silným stránkám všech (členů týmu), učinit je postupovat a řešit s nimi větší problémy. Proto je zaměření managementu, jak lépe porozumět týmu a jak jim pomoci dosáhnout plodných výsledků - umožnění řízení je efektivnější než kontrola řízení. Předložil jsem tedy specifické požadavky pro svůj manažerský tým:
Manažerský tým by měl inspirovat zaměstnance, porozumět a dobře využívat své silné stránky
Mnoho zaměstnanců často nechápe, jaké jsou jejich silné stránky. Manažerský tým by je měl inspirovat, aby hledali, našli a povzbuzovali je, aby to vyzkoušeli. Jakmile to pochopí a dobře to využívají, jejich schopnost se rychle zlepší. Největším potěšením z jejich práce je využití svých silných stránek k tomu, aby dělali to, v čem jsou dobří, a získání bohatých výsledků.
Manažerský tým by měl vytvořit prostředí, které se nebojí chyb
Důvodem, proč zaměstnanci nechtějí vyzkoušet nové věci, výzvy a myšlenky, je to, že manažeři mají zvyk odpovědnosti, což se zdá být logicky na povrchu. Ve skutečnosti to vyvine konzervativní atmosféru a obává se, že chyby způsobí, že zaměstnanci úplně ztratí kreativitu. Ve společnosti jsem tedy zdůraznil, že bychom měli přijmout chyby, povzbuzovat každý pokus, postupně eliminovat pokuty a odpovědnost za chyby, pečlivě shrnout chyby a vytvořit „chybovou knihu“ společnosti, aby se chyby staly příležitostí k propagaci. Pomalu, pokud jsou zaměstnanci ochotni vyzkoušet, budou existovat nové možnosti.
Manažerský tým by měl být příklad a rozvíjet zvyk nepřetržitého myšlení - co mohu přispět
V procesu neustálého hledání odpovědí neustále zjistíme, že existuje více příležitostí prokázat naši schopnost a hodnotu v naší práci. Řídící tým vede zaměstnance k tomu, aby spolupracovali na řešení některých problémů. Když získají velký pocit úspěchu, zaměstnanci zase podporují nepřetržitý pokrok týmu. . . Zjistí, že ve srovnání s pocitem úspěchu a nepřetržitého vývoje je vysoký plat, který hledáme, jen polevu na dortu.
Manažerský tým by měl povzbuzovat zaměstnance, aby se rozhodovali samostatně
Manažerský tým by se měl často ptát sám sebe:Pokud vím, že zaměstnanci jsou schopni rozhodovat o této záležitosti, proč je nenechat udělat? Pokud mu nevěříme, proč jsem ho najal? Pokud jsme já a zaměstnanec založeni na stejných zásadách rozhodování, budou jejich rozhodnutí blíže tomu, co chci? Mohu učinit všechna správná rozhodnutí o rozvoji společnosti, když o těchto otázkách neustále přemýšlíme, můžeme připojit význam růstu zaměstnanců, stát se umožňujícím manažerským týmem a věnovat pozornost, bránit a neustále revidovat naše myšlenky a zásady. Pouze tímto způsobem se mohou zaměstnanci odvážit při rozhodování, mají schopnost rozhodovat a přijímat správná rozhodnutí. Současně budou jejich talenty také přivedeny do plné hry.
Když se pokusíme tyto věci dělat dobře, vytvoříme platformu, která odpovídá našim hodnotám a skutečně se vyvíjí se zaměstnanci, a zaměstnanci nás nezklame. Rozbijí hluboké studny oddělení, navádějí nezbytnou komunikaci, mají hlubší pochopení práce druhého v týmu a celkových cílech společnosti a nadále udržují vývoj jednotlivců a týmů, a proto jsme získali úspěch patřící do všech Hua Xuanyang
